Artigos | Postado no dia: 3 dezembro, 2024

TELETRABALHO : LIMITES E POSSIBILIDADES

O teletrabalho no Brasil, regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) através da Reforma Trabalhista de 2017, apresenta uma série de limites e possibilidades que devem ser cuidadosamente considerados tanto por empregadores quanto por empregados.  

Entre as possibilidades, destaca-se a flexibilidade de horário e a redução de custos operacionais, além de proporcionar uma melhor qualidade de vida ao trabalhador, que pode equilibrar suas responsabilidades profissionais e pessoais de maneira mais eficiente.  

No entanto, os limites são igualmente significativos, incluindo a necessidade de acordos claros sobre a disponibilidade e a desconexão do trabalhador, a responsabilidade pelo fornecimento e manutenção dos equipamentos de trabalho, e a garantia de condições adequadas de saúde e segurança no ambiente doméstico.  

Além disso, a legislação exige que o contrato de teletrabalho seja formalizado por escrito, especificando as atividades a serem realizadas e as condições para a transição entre o regime presencial e remoto.  

No presente artigo exploraremos os pormenores que envolvem as recentes regulamentações acerca desse modelo de trabalho. 

CARACTERÍSTICAS DO TELETRABALHO E PREVISÃO CONTRATUAL 

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o teletrabalho ou trabalho remoto se caracteriza como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.” 

Assim, embora possa causar certa confusão, o teletrabalho não se confunde com o trabalho externo. Importante também lembrar que o teletrabalho ou trabalho remoto é distinta da  ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento e que este regime de trabalho é  permitido para estagiários e aprendizes. 

A modalidade de contratação no formato de teletrabalho deve constar expressamente no contrato de trabalho, podendo ser feita alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

Caso a alteração se dê por determinação unilateral do empregador, a transição para o empregado somente pode se dar após o prazo de quinze dias. 

Questões quanto à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura que podem envolver gastos como energia elétrica, internet, telefone, entre outros, não estão previstas na lei, devendo ser objeto de acordo entre Empregado e Empregador e estar previsto em contrato. 

Quanto às questões relacionadas à saúde e segurança do trabalho, deve o Empregador orientar o Empregado em relação às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho enquanto o Empregador deve comprometer-se a seguir tais orientações assinando termo de responsabilidade. 

Aos trabalhadores também é importante saberem que deverão ter prioridade em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto, os empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade.  

HOME OFFICE E TELETRABALHO: QUAIS AS DIFERENÇAS? 

A principal diferença entre o Home office e o Teletrabalho é que no caso do home office todas as condições de trabalho, como horário e forma de execução do trabalho e direitos trabalhistas são mantidas, havendo alteração unicamente quanto ao local da prestação de serviços, que se dá fora do ambiente da empresa. 

Já o trabalhador que presta serviços por meio de teletrabalho é aquele que presta a maior parte de seus serviços em sua residência ou em outro local diverso do estabelecimento do seu empregador. 

A grande diferença do teletrabalho para o home office é que o empregado em regime de teletrabalho está excluído do regime de duração da jornada de trabalho, assim esse trabalhador define seu próprio horário e rotina de trabalho, por outro lado, não tem direito a horas extras, intervalos e adicional noturno. 

Todavia, é necessário que o trabalhador se atente se realmente não há o controle de jornada, pois se estiver sujeito a algum tipo de controle de jornada seja por qualquer meio informatizado como GPS, WhatsApp, e-mail, telefone etc., não se justifica sua exclusão da jornada de trabalho. 

Assim, é necessário que o trabalhador esteja atento às cláusulas de seu contrato de trabalho e a realidade fática da relação de trabalho na qual encontra-se inserido, assim como às cláusulas, aditivos e alterações contratuais. 

Uma outra diferença em relação ao home office, é que este último não exige previsão contratual, dependendo de mero acordo entre empregado e empregador, todavia, considerando as possíveis consequências dessa alteração, consideramos importante que seja realizado um aditivo contratual contendo os moldes da nova forma de realização do trabalho. 

Portanto, enquanto o teletrabalho oferece um potencial significativo para modernizar as relações de trabalho, ele também demanda uma gestão cuidadosa para assegurar que os direitos dos trabalhadores sejam plenamente respeitados e que as obrigações dos empregadores sejam claramente definidas, sendo essencial contar com um especialista em direito do trabalho nessas questões.