LGPD nas relações trabalhistas: tudo o que você precisa saber

A globalização aliada às novas tecnologias permitem que as empresas públicas e privadas tenham acesso e utilizem dados pessoais disponibilizados pelos indivíduos em suas atividades. 

A revolução tecnológica possibilitou que o recolhimento e a partilha de dados se desse de forma simples e rápida, de maneira que os indivíduos disponibilizam cada vez mais as suas informações pessoais de forma pública e global e, com isso, surgiram muitos debates que resultaram regulamentação desse setor.

Com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade, privacidade e o direito ao desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, entrou em vigor no dia 18/09/2020, a Lei nº 13.709/2018, conhecida como LGPD, a Lei Geral de Proteção de Dados (exceto os artigos relacionados às sanções administrativas, que passaram a vigorar em 01/08/2021), a qual regulamenta o tratamento dos dados pessoais. 

A LGPD foi inspirada no regulamento europeu e aplica-se à coleta e armazenamento de dados realizado por pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, por mecanismos digitais ou manuais, com consentimento da pessoa física, proprietária dos dados.

Nesse cenário, a LGPD surgiu com o intuito de assegurar o respeito à privacidade dos indivíduos em todos os setores da economia, de forma que todos os dados pessoais, coletados, tratados ou que visem oferta de produtos e serviços, físicos ou digitais, no território brasileiro precisam ser protegidos, inclusive, no que tange às relações de trabalho, onde são coletados muitos dados dos colaboradores e que não podem ser livremente disponibilizados a terceiros. 

Pensando nisso, vamos explorar mais sobre os aspectos da LGPD nas relações de trabalho neste artigo. 

LEIA TAMBÉM: Do tratamento dos dados pessoais referentes à saúde em conformidade com a LGPD. 

O que são considerados dados pessoais? 

De acordo com a LGPD, pode-se entender por dados pessoais toda informação, identificada ou identificável, ainda que de forma isolada, relacionada a uma pessoa física, como o nome, telefone e CPF, por exemplo. 

Ademais, a Lei Geral de Proteção de Dados criou uma categoria denominada de dados sensíveis, relacionada a informações sobre origem, individualidade ou personalidade de uma pessoa física tais como opiniões políticas, origem racial ou étnica, convicções religiosas, saúde, vida sexual ou orientação sexual do indivíduo.

Os dados sensíveis costumam ter mais impacto nas relações de trabalho e necessitam de um alto nível de proteção para impossibilitar qualquer forma de discriminação e preconceito com qualquer pessoa física.

Em se tratando da relação de trabalho, o empregado é o titular dos dados e o empregador é o controlador dos dados, ou seja, aquele que detém as informações, enquanto o operador é quem executa o tratamento dos dados, podendo ser o próprio empregador, ou até mesmo uma empresa terceirizada. 

Dados coletados pela empresa

A coleta de dados em uma empresa costuma iniciar na fase pré-contratual com as informações disponibilizadas pelo candidato no currículo e na entrevista, que geralmente trazem dados pessoais sensíveis e necessitam de autorização para a coleta. 

Caso o funcionário seja admitido, os demais dados pessoais necessários serão coletados na ficha de registro na fase contratual, como o valor referente à remuneração, nome dos filhos, idade, biometria e a jornada de trabalho, por exemplo. 

O tráfego de dados do empregado por vezes é necessário, como nos casos em que a empresa oferece plano de saúde ou vale-alimentação e precisa enviar os dados para os controladores. 

A lei permite que o empregador realize essa distribuição de dados aos operadores, sendo de responsabilidade solidária o tratamento dos dados. No entanto, é um direito do empregado solicitar informações referentes a como seus dados estão sendo tratados (todas as operações realizadas com os dados pessoais), tendo o empregador o prazo de 15 dias para prestar tais informações. 

Posteriormente, caso o funcionário venha a ser desligado da empresa, haverá ainda os chamados dados pós-contratuais, como o valor das verbas rescisórias e os motivos que levaram à rescisão. 

Ocorrendo o fim da relação trabalhista, alguns documentos devem ser guardados por determinação legal, já que podem ser necessários para defesa em possíveis ações trabalhistas. Contudo, o descarte dos demais dados e a informação de finalização do uso de dados pode se dar por determinação legal, ou por solicitação do próprio empregado. 

Ademais, a fiscalização deve ser realizada por parte do Ministério do Trabalho ou pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) a qual poderá impor as sanções disciplinares.

Destaca-se que a má gestão empresarial pode abrir brechas para violação da privacidade do empregado e vir a ocasionar sanções como advertências e multas, as quais podem corresponder a 2% do faturamento da empresa, limitado ao valor de 50 milhões de reais, publicização da infração, proibição do exercício de determinadas atividades, além de condenações por danos morais e materiais, entre outras.

Todas as empresas, independentemente do seu porte, precisam se adequar às novas regras, não importando seu tamanho, faturamento ou quadro de funcionários. A adaptação se dá por meio de práticas de rotina e implementação de programas de compliance e procedimentos para o tratamento dos dados pessoais dos empregados, como a elaboração de um Manual de Conduta e Ética e respeito aos 10 (dez) princípios da Lei Geral de Proteção de Dados para o tratamento de dados pessoais.

E aí, a sua empresa já está atuando de acordo com as regras da LGPD? Se tiver dúvidas, não corra riscos, entre em contato com a nossa equipe de profissionais especializados agora mesmo!

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