Justa causa aspectos legais e procedimentais

A justa causa é a penalidade máxima aplicada ao empregado no âmbito das relações de trabalho, resultando na rescisão do contrato de trabalho sem direito a diversas verbas rescisórias. No entanto, a aplicação da justa causa deve ser feita com extrema cautela e observância rigorosa dos requisitos legais, sob pena de ser revertida judicialmente. Este artigo aborda os principais aspectos legais e procedimentais relacionados à reversão de justa causa.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê em seu art. 482, os motivos que ensejam a demissão por justa causa, são elas: Prática de desonestidade, fraude ou má-fé no ambiente de trabalho, comportamento inadequado ou moralmente reprovável, tanto no local de trabalho quanto fora dele, condenação criminal do empregado transitada em julgado.

Desleixo, negligência ou falta de interesse no cumprimento das funções, consumo de álcool ou drogas durante o horário de trabalho ou a habitualidade do consumo que interfira no desempenho das funções, divulgar informações confidenciais da empresa sem autorização, também conduzem à justa causa, assim como, o descumprimento de ordens diretas do empregador ou das normas internas da empresa, a ausência do trabalho sem justificativa por um período prolongado, ofensas verbais ou físicas contra colegas de trabalho, superiores ou terceiros no ambiente de trabalho, participação habitual em jogos de azar durante o horário de trabalho ou no ambiente de trabalho e a perda da Habilitação ou dos Requisitos para o Exercício da Profissão.

Todavia, se não forem observados alguns princípios, a justa causa poderá ser declarada nula pela justiça, devendo o empregado receber todos os direitos como dispensa sem justa causa, sujeitando-se o empregador ainda ao pagamento de indenização por danos morais.

Um dos princípios que não podem deixar de ser observados pelo empregador em caso de justa causa e que causa sua invalidade é o princípio da imediatidade, isto é, a punição deve ser aplicada imediatamente, assim que o empregador tiver ciência da falta cometida pelo empregado, do contrário, entende o judiciário que houve o perdão da conduta pelo empregador, não se justificando a aplicação de justa causa posteriormente.

Outro fato que torna nula a justa causa é a dupla punição pelo mesmo fato. É o caso por exemplo, de empregado punido com suspensão do trabalho por algum fato e no momento de seu retorno é novamente punido com a justa causa.

O princípio da não discriminação também justifica a reversão judicial da justa causa. A discriminação se dá quando mais de um empregado pratica a mesma conduta, porém, somente um ou alguns deles são punidos com a justa causa, enquanto os demais recebem punição mais branda.

Nesse caso, há evidente conduta discriminatória da empresa que puniu de forma diferente empregados que praticaram a mesma conduta, posto que a empresa deve tratar de forma igual os empregados que praticam faltas idênticas, seja apenas advertindo ou aplicando a justa causa, se assim não ocorrer será considerada nula a dispensa sem justa causa do empregado que recebeu tratamento mais rigoroso.

Também justifica a anulação da justa causa aplicada, a inobservância pelo empregador do princípio da proporcionalidade, segundo o qual, deve haver uma proporção na aplicação da penalidade, sendo que condutas menos gravosas devem primeiro ser punidas com advertências verbais, advertências por escrita, suspensão e somente na situação de o empregado insistir na conduta faltosa justifica-se a aplicação da justa causa.

Assim, o empregador deve aplicar a penalidade mais adequada segundo o contexto da situação e o histórico da conduta do empregado no período de dedicação à empresa etc.

Somente em situações mais gravosas não há necessidade de o empregador observar essa aplicação gradual de penas, isto ocorre em casos nos quais a gravidade da conduta praticada pelo empregado rompe totalmente com a confiança por parte do empregador, como por exemplo, em casos de apresentação de atestados médicos falsos.

Nos demais casos, a aplicação da justa causa sem a observância desses princípios enseja sua nulidade com o recebimento pelo empregado de todas as verbas devidas pelo empregador na modalidade de dispensa sem justa causa pelo empregador.

A demissão por justa causa fundamentada em acusações falsas de ato de improbidade, isto é, por falsa acusação de conduta desonesta e cometimento de crime implica não somente na reversão da justa causa, mas também na reparação indenizatória por dano moral.

As hipóteses que levam a aplicação da justa causa nem sempre são de fácil identificação, muitas vezes são questões subjetivas que demandam a análise de um profissional para que se averigue sua legalidade. Somente um profissional do direito especializado em direito e processo do trabalho é apto para averiguar a constitucionalidade de uma situação de dispensa por justa causa, portanto, diante de uma situação de dispensa por justa causa procure um profissional especializado para orientá-lo da melhor maneira.

A justa causa é uma medida extrema que deve ser aplicada com rigor e observância dos requisitos legais. A reversão da justa causa, visa corrigir eventuais abusos ou erros na aplicação dessa penalidade. Portanto, é fundamental que empregadores e empregados conheçam seus direitos e deveres para evitar conflitos e garantir a justiça nas relações de trabalho.

O presente artigo tem apenas propósitos informativos e não constitui aconselhamento jurídico. É fundamental buscar a orientação de um advogado qualificado para obter instruções e direcionamento adequados de acordo com as circunstâncias específicas de cada caso. Se você tiver dúvidas, entre em contato conosco, estamos à disposição para ajudá-lo.