Artigos | Postado no dia: 23 outubro, 2024

Contrato Internacional de Trabalho: Empregados Expatriados

A expatriação ocorre quando um empregado é transferido para trabalhar em outro país, geralmente por meio de uma empresa multinacional ou organização internacional e abrange aspectos jurídicos, culturais, fiscais e imigratórios, uma vez que o trabalhador deixa de ser regido exclusivamente pelas leis trabalhistas e de imigração de seu país de origem. 

Muitos profissionais almejam morar fora do país, porém, quando esse objetivo envolve a empresa em que trabalha é necessário atentar-se aos direitos e obrigações que essa transferência envolve. 

Não apenas aspectos legais, mas questões como moradia, educação, carga horária e as responsabilidades dos contratantes e contratados são dúvidas comuns e merecem atenção. 

Regime de Contratação para Trabalhadores Expatriados 

O envio de mão de obra brasileira ao exterior foi regulamentado pela Lei 7.064/1982, que tratava inicialmente de trabalhadores de engenharia civil. Contudo, a Lei 11.962/2009, alterou o art. 1º da referida legislação, passando a abranger todos os trabalhadores e empresas que venham a transferir trabalhadores para o exterior. 

Com a alteração, em 2012, foi cancelada a Súmula 207 do Tribunal Superior do Trabalho que previa que a relação jurídica seria regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação. 

Assim, os contratos passaram a não mais ter que se submeter a legislação do país de destino, se lhe aplicando a própria lei brasileira. 

O empregado expatriado permanece com todos os direitos relativos ao contrato de trabalho celetista, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro, vide art. 2º da Lei 7.064/1982, tais como férias, 13º salário, INSS, FGTS, além do adicional de transferência, se for o caso, e seguro de vida, assistência médica e social, correção salarial etc. 

De acordo com o art. 469 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o empregador não pode promover a transferência do empregado sem sua anuência, excluídos os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explicita, a transferência quando decorrente de real necessidade do serviço. 

Ainda segundo o art. 470 da CLT, as despesas correrão por conta do empregador. 

Assim, quando um empregado é transferido para atuar em outro país por necessidade do empregador, as despesas e custos com a mudança e passagens aéreas do empregado e de sua família, se for o caso, são pagos pelo empregador. 

Deste modo, quando um empregado é transferido para o exterior as regras aplicáveis são as normas trabalhistas brasileiras, dispostas na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a única ressalva é quando a legislação estrangeira é mais benéfica ao profissional. 

Isto é, devido à proteção ao trabalho, se houver no país onde os serviços serão prestados legislação mais vantajosa ao trabalhador do que a nacional, aplica-se a legislação estrangeira. 

Questões de ordem prática e pessoal para o empregado como local de moradia e escola dos filhos são decididas e providenciadas pelo empregado. 

No que se refere à remuneração, o piso salarial nacional da atividade exercida deve ser respeitado pelo empregador, respeitando-se o piso da categoria e cabe ao profissional optar entre ser remunerado em moeda nacional ou estrangeira. 

O pagamento em moeda nacional ou estrangeira pode ser feito de forma total ou parcial, de acordo com o convencionado entre as partes. 

DIREITOS DO EMPREGADO EXPATRIADO 

A transferência para outro país se dá pelo período máximo de 3 (três) anos, período no qual deve ser pago ao empregado adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário praticado. 

Tendo o trabalhador que se deslocar para outro país temporariamente, tem ele o direito ao adicional. 

A empresa responsabiliza-se ainda pelo seguro de vida do empregado e há ainda benefícios específicos para expatriados, como a ajuda com moradia, seguro saúde, custos com deslocamento e educação de dependentes, de acordo com a Lei 7.064/1982. 

É necessário também atentar-se a questões relacionadas à tributação de empregados expatriados, haja vista as obrigações fiscais do empregador e do empregado em diferentes jurisdições, posto que há risco de dupla tributação caso inexistentes convenções entre os países para evitá-la. 

ASPECTOS DO CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO 

A Organização Internacional do Trabalho-OIT, recomenda que o trabalhador se certifique de que o contrato a ser assinado é compatível com as práticas do país. 

Há cláusulas típicas em contratos de trabalho de expatriados como duração, local de trabalho, remuneração, benefícios etc. 

Todavia, outras condições precisam ser observadas como repatriação e término do contrato e diferenças em relação aos contratos de trabalho locais, e principalmente, questões relacionadas ao acompanhamento familiar, visto e apoio para cônjuges e filhos devem ser analisadas atentamente. 

São comuns disputas trabalhistas envolvendo expatriados decorrentes de discriminação, rescisão injusta, legislação aplicável etc., por isso é necessário atentar-se às soluções alternativas de resolução de conflitos mediação, arbitragem internacional previstas em contrato, assim como cláusulas de escolha de foro nos contratos internacionais. 

Com as cautelas necessárias os trabalhadores brasileiros podem usufruir com maior tranquilidade da oportunidade de conhecer outras culturas ao trabalhar no exterior.