Assédio moral no Ambiente de Trabalho: Dano moral e responsabilidades legais dos empregadores

O assédio moral no ambiente de trabalho é uma conduta abusiva que se manifesta por meio de comportamentos, palavras, atos ou gestos que possam causar danos à dignidade ou integridade psíquica de um trabalhador.

Esse tipo de assédio, também conhecido como bullying laboral, pode resultar em um ambiente de trabalho hostil e degradante, afetando a saúde mental e física da vítima.

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras legislações específicas visam proteger os trabalhadores contra tais práticas abusivas.

O Artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por exemplo, permite que o empregado considere rescindido o contrato e pleiteie a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considerável ou não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Já em seu artigo 223-C, inclui a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas como bens jurídicos tutelados na esfera trabalhista, estabelecendo a possibilidade de reparação por danos morais.

Em seu artigo 5º, inciso X, a Constituição Federal (CF), garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Já o artigo 7º, inciso XXVIII, também da Constituição Federal (CF), assegura aos trabalhadores a indenização por dano material ou moral decorrente da relação de trabalho.

A legislação brasileira oferece uma estrutura robusta para a proteção contra o assédio moral no trabalho, porém, além das disposições legais, muitas empresas adotam políticas internas e códigos de conduta para prevenir e combater o assédio.

RESPONSABILIDADE DOS EMPREGADORES

A responsabilidade do empregador por indenização decorrente de dano moral é estritamente subjetiva, o que significa que a condenação do empregador depende de comprovação inconteste do dolo ou culpa do empregador, condição indispensável para a eventual concessão da indenização.

Em âmbito trabalhista, uma conduta ilícita e abusiva, se caracteriza pela prática de atos constantes e reiterados de perseguição, constrangimento e/ou humilhação ao empregado, cometidos, por seu superior hierárquico.

Em alguns casos, os atos praticados de assédio moral podem partir dos próprios colegas de trabalho (assédio moral horizontal). Nesse caso, a inércia injustificável do empregador em determinar que o assediador se exima de imediato em continuar com as agressões, torna obrigatório o dever de a empresa indenizar o assediado.

Os atos de assédio exigem prova cabal e inequívoca do ilícito praticado no ambiente de trabalho, e o ônus/dever de apresentar em juízo provas da ocorrência do fato é do trabalhador.

O ônus probatório é o dever de o empregado comprovar cabalmente a sujeição à situação humilhante, com a existência de prejuízo moral.

Assim, é essencial que o trabalhador busque reunir provas ou evidências da ocorrência do assédio, tais como: depoimentos testemunhais de colegas que presenciaram os episódios de assédio, e-mails que contenham ofensas, humilhações ou tratamento inadequado, documentos internos que comprovem ações ou decisões discriminatórias ou humilhantes, correspondência que evidencie o comportamento abusivo, mensagens de texto, gravações de áudio e vídeo, registros pessoais contendo datas, horários, locais, descrições dos episódios de assédio, e possíveis testemunhas, laudos médicos e psicológicos.

Também podem servir como prova dos atos de assédio registros de queixas formais aos Recursos Humanos (RH) e mudanças repentinas e injustificadas nas avaliações de desempenho que possam indicar perseguição.

É essencial que as provas demonstrem um padrão de comportamento abusivo, pois um único episódio pode não caracterizar assédio moral, devendo ser demonstrada a prática reiterada e sistemática de tais atos.

Além disso, antes de produzir ou apresentar as provas, é aconselhável consultar um advogado especializado em direito trabalhista para garantir que todas as evidências sejam admissíveis em tribunal e que a coleta delas tenha sido feita de maneira correta e ética.

Importante também salientar que a alegação de desconhecimento do fato pelo empregador não afasta sua responsabilidade, em face de agressões perpetradas por seus próprios empregados dentro do ambiente de trabalho.

Assim sendo, ainda que não tenha conhecimento das condutas abusivas eventualmente praticadas contra seu empregado, o empregador deve ser responsabilizado, pois garantir um meio ambiente laboral saudável e digno é sua responsabilidade.

A identificação e a prevenção do assédio moral são essenciais para promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo, para isso é importante que sejam disponibilizados pelos empregadores Workshops e palestras educativas e canais de denúncia confiáveis nos quais seja garantido o anonimato e a confidencialidade.

A responsabilidade pela criação de um ambiente de trabalho respeitoso recai tanto sobre os empregadores quanto sobre os próprios empregados e a conscientização e a implementação de políticas eficazes dentro das organizações são cruciais para complementar essas proteções legais.

Este artigo tem apenas propósitos informativos e não constitui aconselhamento jurídico. “É fundamental buscar a orientação de um advogado qualificado para obter instruções e direcionamento adequados de acordo com as circunstâncias específicas de cada caso. Se você tiver dúvidas, entre em contato conosco, estamos à disposição para ajudá-lo.”